Массовый подбор персонала

    Это метод поиска и подбора большого количества сотрудников (от 5 человек и более) на однотипные вакансии. Особенностью массового подбора персонала является большой отсев кандидатов на всех стадиях подбора

    Технология подбора персонала методом массового рекрутмента включает в себя основные этапы:

Формирование запроса на поиск нужного специалиста.

    На данном этапе массового побора персонала проводятся переговоры с заказчиком на предмет определения численности персонала, согласования стоимости проекта, согласования графика выхода кандидатов на работу, согласование портрета «идеального» кандидата, заключение договора между заказчиком и агентством.

Реклама

    На этом этапе массового побора персонала происходит разработка рекламной кампании по привлечению кандидатов, разработка процедуры подбора персонала с формированием проектной группы рекрутеров кадрового агентства «ЭльТемпо». 

Поиск и подбор

    На этом этапе массового побора персонала происходит прием и обработка откликов от соискателей, телефонное интервью с соискателями, анкетирование соискателей, разработанных на основе полученных требований от заказчика, собеседование с отобранными кандидатами, представление и собеседование у заказчика.

Трудоустройство и адаптация.

    Рекрутеры проектной группы осуществляют контроль выхода кандидатов на работу.  По факту выхода кандидата на работу производится оплата. Рекрутеры кадрового агентства «ЭльТемпо» поддерживают регулярные контакты как с клиентом, так и с принятыми на работу кандидатами, обеспечивают гарантированную бесплатную замену трудоустроенного сотрудника, уволенного в течение срока гарантийного сопровождения, который индивидуально оговаривается с заказчиком и может составлять от 1 до 3 месяцев.

 Основные условия:

    Вся информация, полученная в рамках данного проекта, считается строго конфиденциальной!

Подбор рабочего персонала

    Массовый подбор рабочего персонала, как правило, востребован в промышленности, на производстве, в строительстве, на предприятиях розничной торговли, в производственно-торговых компаниях, где требуется большое количество специалистов на однотипные вакансии.
    В розничной торговле нередко необходима комплектация штата предприятия продавцами, кассирами, водителей спецтехники торгового зала, складскими работниками. Если же мы возьмем предприятия промышленно-производственного сегмента, то здесь будут востребованы цеховые работники, электрики, электрослесари, слесари, сварщики, сборщики. В строительстве нередко востребованы штукатурщики, маляры, диспетчеры, жестянщики, каменщики, машинисты спецтехники и другие.

    Необходимость в большом количестве сотрудников на однотипные вакансии нередко связана с увеличением объемов работ производства, с реализацией новых проектов, с активным развитием предприятия, с переездом компании в другой офис. Изредка, потребность большого количества сотрудников для предприятия может быть связана и с текучкой персонала. В случае текучки персонала на Вашем предприятии, перед началом оказания услуг по подбору персонала, необходимо разобраться в причинах текучести кадров и найти пути выхода из ситуации. Если внутренняя текучесть кадров связана с карьерным ростом персонала, то в этом случае можно спокойно приступать к работе по найму новых сотрудников. Если же текучка персонала связана с мотивационной составляющей на предприятии, такой как низкая оплата труда, непрозрачная система премиальных, нечестная выплата зарплаты, тяжелый график работы, невыплата больничных, отсутствие отпуска, отсутствие карьерного роста, неудобное расположение места работы и т.д. В данном случае перед началом работ по поиску сотрудников, необходимо устранить проблему текучести кадров, выявив основные проблемы во избежание дальнейшей текучки. Это может быть пересмотр оплаты труда, разработка мотивационной схемы, улучшение условий труда и т.д. 

    Если же причина связана с неудобным расположением места работы, то, как правило, рекрутер осуществляет отбор кандидата из близлежащих населенных пунктов или же привлекает сотрудников из других регионов субъектов Российской Федерации, но при условии, что работодатель готов предоставить место для проживания новых работников. При подборе рабочего персонала это могут быть общежития для рабочих или бытовки с расселением по 4-6 человек в комнате.

    После устранения всех проблемных зон, принимается решение о предоставлении услуги по привлечению новых специалистов.

    Обсуждается точное количество человек, необходимых на каждую вакансию. Согласовываются сроки подбора кандидатов. Особое внимание уделяется обсуждению условий найма и должностным обязанностям будущих сотрудников. Далее формируется проектная группа рекрутеров, которая будет задействована в подборе рабочего персонала. Они профессионально составляют объявление вакансии и разрабатывают массированную рекламную компанию, согласно географии поиска, для привлечения максимального количества потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям к должности. Обычно поиск ведется путем рекламирования вакансии на сайтах по трудоустройству, в печатных изданиях, привлекаются к работе биржи труда, руководители обучающих центров, а также собственная база агентства.

    Далее в ходе массового подбора персонала при приеме откликов от соискателей посредством телефонного интервью отсеивается часть кандидатов, которая по основным параметрам не соответствует требованиям к данной должности. Остальные кандидаты приглашаются в офис кадрового агентства для проведения анкетирования и прохождения собеседования. В ходе собеседования рекрутер проводит оценку соответствия кандидата к данной должности и принимает решение о представлении отобранного кандидата работодателю. Работодатель получает от рекрутера всю необходимую информацию о кандидате: уровень его образования, опыт работы, какие должности он занимал, причины увольнений, место проживания, уровень ожидаемого дохода, личностные характеристики, дополнительные знания, умения и навыки и т.д. После получения данной информации, работодатель приглашает кандидата на собеседование к себе в офис или на объект, где планируется непосредственная работа будущего сотрудника. В случае, если работодатель самостоятельно ведет поиск персонала, наравне с агентством, то работодатель сверяет списки представленных агентством кандидатов со списком собственных кандидатов. Если кандидат, представленный агентством, уже рассматривался ранее работодателем, то он извещает об этом рекрутера.

    После проведенного собеседования с кандидатом в компании, работодатель извещает агентство об окончательном итоге по кандидатам. Согласовывается дата выхода кандидатов на работу. В день планируемого выхода кандидатов на работу, рекрутеры проектной группы контролируют выход кандидатов на работу. После того, как появилась информация от работодателя о факте выхода кандидатов на работу, агентство готовит акт и счет за услуги по подбору рабочего персонала представляет работодателю. Работодатель обязан оплатить услуги агентству в течение 5 банковских дней. В акте четко написаны фамилии кандидатов, которые приступили к работе, а также указан срок бесплатной гарантированной замены. Гарантированная замена линейного персонала в нашем агентстве составляет 1 месяц. Это значит, что в случае, если трудоустроенный нами кандидат, в течение 1 месяца уволился , либо это была инициатива работодателя, кроме случаев сокращения штатной единицы, то агентство осуществляет бесплатную процедуру поиска персонала в точном соответствие с требованиями к должности, изложенными в договоре. Для исполнения условий договора по гарантийной замене трудоустроенных нами кандидатов, рекрутеры поддерживают регулярные контакты, как с работодателем, так и с принятыми на работу кандидатами.

    Вся информация, полученная в рамках данного проекта, считается строго конфиденциальной! Бывают случаи, когда работодатель хочет полностью закрыть о себе информацию, сохранить инкогнито. В таком случае кадровое агентство рассказывает общие сведения о работодателе, не дающие возможности определить, в какую компанию ведется набор сотрудников. Кандидаты получают информацию о названии компании, когда им делают предложение приехать на собеседование к работодателю. У работодателя есть причины скрывать информацию в случае, если он не хочет, чтобы его конкуренты узнали о расширении штата, переезде офиса или каких-либо других изменениях в организационной структуре компании.

    Услуги по подбору рабочего персонала считаются выполненными в полном объеме, когда штат компании укомплектован по данной вакансии и окончен срок гарантийного сопровождения, а также предоставлены все кандидаты по гарантийным обязательствам.
    Как правило, при качественной комплектации штата, работодатель вновь обращается в наше кадровое агентство, как проверенному и надежному партнеру. При повторном обращении работодателей в наше агентство уже не требуется заключение договора, составляются только новые заявки на подбор специалистов. Также при повторном обращении работодатель может рассчитывать на скидки постоянного клиента. На скидку могут повлиять такие параметры, как количество необходимых сотрудников, эксклюзивность проекта, своевременная оплата услуг агентства.

    Важной составляющей при работе агентства над вакансией при подборе рабочего персонала, любых других специалистов, экспертов и ТОП-менеджеров является эффективное взаимодействие рекрутеров агентства и ответственного лица в компании-работодателе. Для эффективного взаимодействия необходимо уделить достаточное количество времени для обсуждения деталей вакансии, изучить структуру компании работодателя, проникнуться корпоративных духом компании, в которой предстоит работать кандидатам, обязательно, чтобы рекрутер или руководитель проектной группы кадрового агентства посетил место работы предполагаемого кандидата, познакомился с его непосредственным руководителем. Для этого необходимо на первоначальном этапе представителю компании уделить должное время рекрутеру агентства, ответить на все его вопросы. Чем ближе рекрутер поймет специфику работы в Вашей компании, тем быстрее и точнее агентство осуществит поиск кандидатов на открытую вакансию!